La inclusión es importante
Incluir a los empleados en conversaciones incómodas puede ser difícil. Incluso antes de que el COVID-19 y los disturbios sociales se convirtieran en problemas en el lugar de trabajo, 4 de cada 10 empleados pertenecientes a minorías raciales o étnicas se sentían al menos un poco incómodos al hablar sobre cuestiones relacionadas con la identidad en el trabajo, según McKinsey & Co.
Más de un cuarto de los encuestados pertenecientes a minorías raciales o étnicas dijeron que evitaron hablar sobre estos temas cuando en realidad les hubiera gustado incluirlos en la conversación "porque, en gran medida, no estaban seguros de cómo los colegas responderían o porque no querían ser vistos como diferentes", escribieron los investigadores.1
Una empresa puede ser diversa en términos de demografía, como raza, género u orientación sexual, pero debe crear una cultura de inclusión para trascender la diversidad y ser realmente inclusiva. Un espacio de trabajo verdaderamente inclusivo les permite a todos los empleados crecer, de modo que cada uno se beneficie de las distintas ideas, habilidades y participación, demuestra la investigación de Society for Human Resource Management. En un espacio de trabajo inclusivo, la tasa de retención de esos trabajadores también aumenta.2
Crear una cultura de inclusión verticalista
Aumentar la diversidad en la cúpula directiva ayuda a crear una cultura inclusiva. En Humana, las personas de color representan el 16% de los líderes sénior, el 26% de la administración y el 39% de los asociados. "Tenemos asociados en la organización a los que no les simpatizan los líderes con los que interactúan todos los días", afirmó Johnson.
El liderazgo inclusivo es también la clave para crear una cultura en la que cada empleado se sienta incluido y cómodo al expresar su singularidad. Una publicación de blog de TalentCulture sobre cómo crear intencionalmente una cultura más inclusiva recomienda adoptar 4 comportamientos de liderazgo inclusivos:
- Autonomía
- Responsabilidad
- Valentía
- Humildad3
Los líderes no necesariamente tienen todas las respuestas. "Parte de ser un líder inclusivo tiene que ver con ser vulnerable", dijo Johnson.
El liderazgo inclusivo incluye el reconocimiento de preferencias personales. Humana alienta a los líderes a reflexionar sobre su identidad e intención antes de comenzar una conversación relacionada con la raza. Se alienta a los líderes a compartir sus pensamientos usando las siguientes afirmaciones:
- Hablar acerca de la raza es desafiante porque...
- Hablar acerca de la raza es necesario porque...
- Hablar acerca de la raza es beneficioso porque...
Reconocer y manejar sus preferencias personales inconscientes puede ayudar a los líderes a crear una cultura más inclusiva. Los líderes pueden conectar con sus empleados como individuos y equipos al compartir sus experiencias personales y ofrecer oportunidades para analizar los eventos y problemas actuales que pueden ser difíciles.
Hablar sobre la raza en el lugar de trabajo
Las organizaciones deberían priorizar la seguridad psicológica de los empleados y ayudarles a adquirir las habilidades que necesitan para participar en conversaciones inclusivas, según Harvard Business Review. "Las empresas promueven la justicia social al volver a priorizar las voces de sus empleados al mismo tiempo en que buscan armar una asociación para navegar por el futuro de la organización", escribieron los autores.4
Humana creó espacios seguros para que compartan los empleados; para ello, guió a los líderes en cómo entablar conversaciones relacionadas con la raza. Los líderes aprendieron a reconocer los problemas en sus comunidades, a prepararse para dialogar y a solicitar ayudar a sus colegas.
Los principios básicos que guiaron a los miembros del equipo de Humana al momento de tener conversaciones difíciles incluían estos:
- Escuchar para entender
- Dar por hecho que hay una intención positiva o elegir creer que las personas actúan y hablan en la medida de sus capacidades y en beneficio de los demás
- Participar en un diálogo, no en un debate
- Personalizar la conversación de modo que los demás pudieran agregar sus propios principios básicos
"Los asociados van a ser honestos siempre y cuando sepan que esto va a ser duradero y estructural", dijo Johnson. "Queremos adoptar ese concepto de sentirse cómodo con sentirse incómodo. Estas conversaciones tienen que ver con dejar que el momento guíe la agenda".
